La Gazette des Communes

L'interco a organisé cinq sessions consacrées à la lutte contre les discriminations. 150 agents et élus y ont participé.

A Amiens métropole, le changement de majorité, en mars 2008, s'est traduit par la création d'une nouvelle délégation à l'égalité des chances et à la lutte contre les discriminations. Elle a permis à l'agglomération de se doter d'une politique de management participative, destinée à favoriser l'équité dans les recrutements et la gestion des carrières.

Contexte : des dysfonctionnements
C'est lors de l'arrivée d'une nouvelle équipe à la tête des services mutualisés de la communauté d'agglomération et de la ville d'Amiens, qu'une politique de lutte contre les discriminations a été mise en œuvre. Estimant en effet que les « dysfonctionnements » constatés dans les modalités de recrutement antérieures avaient été la source de « mécontentements internes et d'un manque de transparence vis-à-vis des candidats externes », la nouvelle direction des services a affiché sa volonté de faire d'Amiens métropole une collectivité « exemplaire » en matière d'égalité des chances.

Méthode : sessions de formation
Dans ce but, l'interco a misé sur la formation de ses agents. Cinq sessions d'une journée ont ainsi été organisées, avec un objectif managerial et opérationnel : « Le but de ces formations était de permettre à chacun de disposer d'un socle commun de connaissances. Avant de travailler sur le fond, il fallait, en premier lieu, définir exactement les notions de parité ou de handicap. Surtout, il s'agissait de rappeler que la discrimination est avant tout un délit », témoigne Michel Daumin, directeur général des services. Ce programme a bénéficié du soutien financier de l'Agence nationale pour la cohésion sociale et l'égalité des chances (Acse), qui a également apporté son aide au choix des formateurs (cabinet Aequalis). Quelque 150 personnes, dont 75 cadres, 25 représentants syndicaux et 50 agents de la direction des ressources humaines ont pu se rencontrer lors de ces séances, échanger sur leur méthode de management interne et s'interroger sur leurs pratiques quotidiennes. « Les responsables peuvent être à l'origine de discrimination sans le savoir, complète le DGS. Les cas les plus flagrants sont souvent décelés dans les modalités de gestion des carrières. »

Outils : un diagnostic action
Cette première étape doit déboucher, d'ici quelques mois, sur la réalisation d'un diagnostic-action, qui devra permettre la mise en place de programmes thématiques. Là encore, la méthode participative sera privilégiée, grâce à un comité de suivi du projet associant élus et directeurs de services. Des groupes de travail se pencheront sur cinq thématiques (logement, emploi, sécurité, éducation, culture) et proposeront les cahiers des charges, qui, après validation par les élus, pourront être appliqués dès octobre 2009.

Objectifs : convention et certification
Certains objectifs ont d'ores et déjà été identifiés, comme l'étude de faisabilité d'un projet de certification « diversité » de l'interco, un plan territorial de lutte contre les discriminations à l'emploi, un projet de convention avec le Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique, ou encore un plan d'accès aux droits des étrangers.

La Gazette des Communes: "Amiens forme ses cadres à la lutte contre les discriminations"